田爱华

　　通过积极宣传工资集体协商的重要意义，强化法律手段，解决企业经营者“不愿谈”问题。既要让他们看到工资集体协商是一个“双赢”的机制，更要让他们认识到开展这项工作是法律规定，不是企业要不要谈，而是如何依法协商的问题。

　　工资集体协商指导员是由工会领导、聘用、管理，并负责指导、帮助和代表职工与企业行政或企业代表组织进行集体协商、签订工资专项集体合同的人员。加强工资集体协商指导员队伍建设，有利于工会更好地表达职工利益诉求，维护职工合法权益，对切实提高工会工资集体协商水平和集体合同质量具有重要意义。

　　2007年，河南省漯河市总工会在全省率先开展了工资集体协商工作。2011年，他们又着手建立起工资集体协商指导员队伍。这些指导员或指导和帮助基层工会搜集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案，帮助基层工会同企业方进行工资协商；或作为职工方的协商代表，直接参与基层工会同企业方进行工资协商；或为基层工会开展工资集体协商提供咨询服务等。

　　今年是漯河市“工资集体协商质量规范年”，他们以“争取党政发动、培育典型带动、组建队伍推动、宣传督导促动”的“四轮齐动”法，不断提升工资集体协商的质量，拓展工资集体协商的形式，深化工资集体协商的内容。截至目前，漯河市已有1990家企业建立起工资集体协商制度，占建会企业的88.6%；签订区域性行业性工资集体合同65份，覆盖微小企业1107家；共覆盖职工18.2万人。通过工资集体协商，全市职工工资平均增长了12%。

　　不久前，记者采访了漯河市人大常委会副主任、市总工会主席田爱华，请她就漯河市总工会建立工资集体协商指导员队伍的有关情况作了介绍，并谈了她对开展这项工作的认识和体会。

　　谈到漯河市工资集体协商指导员队伍的基本情况，田爱华介绍说：

　　我们的工资集体协商指导员，主要是从熟悉工会法律法规和工会工作，并已脱离原工作岗位的人员中选拔出来的，全市现在一共有33人。他们受聘担任职工方工资集体协商的协商代表或顾问，主要任务是参与企业工会工资集体协商工作，指导、帮助、督导企业工会开展工资集体协商等工作。如今，在他们的带领下，全市已有820名懂协商、会协商的职工方代表组成的协商队伍奔走服务在企业工资集体协商第一线。

　　为了充分发挥工资集体协商指导员的作用，漯河市总工会将他们按区域分成7个组，分辖区指导企业工会围绕协商内容和协商程序等做好工资集体协商工作，确保企业工会在年内规范化开展工资协商，签订工资集体协商专项协议，并每月召开一次情况分析会，总结经验，发现问题，研究对策。

　　谈到对工资集体协商指导员的聘任、考核、培训等做法时，田爱华介绍说：

　　我们首先制定了《漯河市总工会关于建立工资集体协商指导员队伍的意见》，明确了工资集体协商指导员的8项聘任条件。比如说，要掌握和熟悉国家和地方的劳动法律、法规、规章、政策、工资分配和工资集体协商相关的基础知识；熟悉企业人力资源管理、财务制度、劳动工资和社会保障、劳动安全卫生等方面的基础知识；熟悉企业工资集体协商业务，具备一定的集体协商知识和实践经验，有较强的组织协调能力、语言文字表达能力、辨析能力和处理问题能力等。然后，各县区总工会按照这些硬杠杠负责推荐拟聘人员，市总工会负责审定、培训。我们对指导员实行一年一聘制，已聘用的指导员可优先续聘。

　　此外，我们不但对指导员实行定额补贴，同时还提供相应的办公场所、工作经费、办公设备等。市总工会每月要召开一次情况分析会，安排和考核指导员的工作。每年年底前，还要对指导员进行一次全面考核，考核结果作为续聘条件。

　　为了提高工资集体协商指导员的素质和能力，我们采取集中和分片培训的方式，对工资集体协商指导员进行普遍轮训。近两年来，我市共举办了22期工资集体协商指导员培训班，培训的指导员、协商代表有900多人次。通过培训，较大程度地提高了他们的理论水平和工作能力。工资集体协商毕竟是一项新的工作，指导员光有理论知识还不够，还必须懂得如何应对不同企业的负责人，懂得如何把握不同企业职工的心态，懂得谈判技巧和谈判程序，懂得如何指导企业和基层工会开展工作。因此，我们有意识地增加指导员的经验积累。每逢召开全市的工资集体协商动员大会、经验交流会、督导推进会、现场观摩会等，都让指导员们参加。

　　在以往的工作中，当需要就职工工资进行协商谈判时，企业担心，如果提高职工工资就会提高生产成本，因此“不愿谈 ”；企业工会主席担心，自己拿的是企业工资，得看企业经营者的脸色，因此“不敢谈”；而职工代表想就工资问题提出要求，而不知道依据是什么，怎样去协商，因此“不会谈”。工资集体协商指导员恰恰可以针对“三不谈”问题发挥作用。

　　谈到漯河是如何通过指导员去解决“三不谈”问题时，田爱华介绍说：

　　一是通过积极宣传工资集体协商的重要意义，强化法律手段，解决企业经营者“不愿谈”问题。既要让他们看到工资集体协商是一个“双赢”的机制，更要让他们认识到开展这项工作是法律规定，不是企业要不要谈，而是如何依法协商的问题。工资集体协商一方面能够提高职工劳动积极性，为企业创造更大效益；另一方面，企业效益好了，可以和职工共享福利，也有利于留住人才，这是一个良性循环。我们的指导员做企业经营者思想工作时，晓之以理，动之以情。此外，相关的集体协商法律法规，也增强了法律约束力。指导员在对企业的指导和服务中，通过建立监督检查机制、激励约束机制、争议调解处理机制，让工资集体协商更具可操作性，也让企业经营者的观念发生了转变。

　　二是通过直接参与企业的工资集体协商，解决企业工会主席“不敢谈”问题。企业工会主席有难处，我们市、县两级总工会就委派指导员，作为职工方的协商代表，直接参与基层工会同企业方进行的集体协商。由于指导员属于第三方，与企业没有建立劳动关系和兼职取酬关系，也不属于谈判结果的享用方，所以不存在“不敢谈”问题。因此，可以促使谈判的议题、过程和结果能更趋向理智、合理和公正，有利于维护劳资双方的利益，提高工资集体协商的质量。

　　三是通过指导员帮助和指导企业开展工资集体协商，解决企业职工方“不会谈”的问题。有一些基层工会想谈但不知道从哪里入手、从哪些问题谈起、企业不同意该怎么办？于是，我们就委派指导员围绕推动企业建立工资集体协商共决机制，重点指导和帮助基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同，促进企业建立职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制。建立这支工资集体协商指导员队伍就是为了解决“三不谈”问题。

　　谈到对开展这项工作的认识和体会，田爱华最后说：

　　由于企业的性质不同，企业的规模大小、职工人数不同，企业的经济效益、地理位置不同，企业行政对工资集体协商的认识不一等等，企业的情况千差万别。面对以上情况，工资集体协商指导员开展工作也会遇到一些问题。我们除在工作上加强支持力度外，还引导他们随时调整工作思路，根据企业实际，以合理的工资制度为前提，以职工工资为重点分类进行指导。对经济效益较好的企业，着力建立正常合理的工资增长机制，实现职工利益最大化；对生产经营困难的企业，着力建立工资支付保障机制，实现职工工资不减少；对规模较小的企业，由区域（行业）工会牵头进行协商。协商中，职工代表必须由职代会选举产生，协商形成的专项协议（草案）必须提交职代会审议表决，履约情况必须组织职工代表进行监督检查，确保工资专项协议落实到位。通过指导员的有力指导，工资集体协商在各类企业普遍开展起来，有效地维护了职工权益，促进了企业劳动关系和谐稳定。

　　（素描：法明）