基层工会在推动《劳务派遣暂行规定》实施中大有可为－工运理论动态－理论频道

联系我们邮箱登录通行证登录网站地图

设为首页加入收藏

当前位置：中工网－理论频道－工运理论动态－正文

理论关键词投稿

农民工新生代农民工和谐劳动关系十七届六中全会十二五和谐社会学习型政党中国特色社会主义核心价值马克思主义

基层工会在推动《劳务派遣暂行规定》实施中大有可为

张瑞玲 //www.auribault.com 2014-02-28 来源：中工网—《工人日报》

分享到：

　　人力资源和社会保障部2013年12月20日第21次部务会议审议通过的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》），将于2014年3月1日正式实施。《暂行规定》对劳务派遣适用范围，辅助性岗位界定，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区派遣社会保险，法律责任和过渡期等做出了具体规定。它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务，维护被派遣劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系具有重要意义。

　　规范劳务派遣，涉及被派遣劳动者劳动关系和切身利益调整，可以预见，《暂行规定》的实施，将在劳动关系领域产生重大影响。作为职工合法权益的代表者和维护者，工会应当高度关注并积极推动《暂行规定》实施，协助政府相关部门将被派遣劳动者的合法权益落在实处。基层工会，特别是劳务派遣用工单位工会，直接面对被派遣劳动者，更应当也更有条件在推动《暂行规定》贯彻实施、保障被派遣劳动者合法权益的重要环节发挥积极作用。

　　一、依法行使民主权利，积极参与劳务派遣用工调整方案制定。《暂行规定》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。据此可以推知，当前和今后一段时期，制定调整用工方案是超比例使用劳务派遣单位的一项重要和紧迫的工作。

　　调整用工方案涉及被派遣劳动者切身利益。依照劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳务派遣用工中，被派遣劳动者“与劳务派遣单位有关系无劳动，与用工单位有劳动无关系”，其劳动过程由用工单位直接管理，因此，用工单位虽然并非用人单位，其行使的却是用人单位的组织管理权、劳动报酬分配权及其他一些法律规定属于用人单位的权利。此次调整劳务派遣用工的方案，《暂行规定》规定也由用工单位制定，依此推知，参与调整劳务派遣用工方案制定的相关民主权利，也应当由劳务派遣用工单位工会代表被派遣劳动者行使，或者由劳务派遣用工单位工会会同劳务派遣单位工会共同行使。用工单位工会要通过座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，广泛听取劳务派遣工意见建议，代表他们参与用工企业制定调整用工方案的全过程，并及时将方案制定情况向被派遣劳动者通报。方案形成后，用工单位工会应当及时将方案交职工代表大会或者全体职工讨论，提出意见建议，就方案完善与企业方进行平等协商。

　　二、依照法定程序，积极参与辅助性岗位界定工作。修改后的劳动合同法规定，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，并对临时性、辅助性、替代性工作岗位内涵作出了规定，将辅助性工作岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。由于不同行业不同企业对认定同一岗位是否属于主营业务存在差异，无法做出统一规定，《暂行规定》将辅助性岗位的认定交由用工单位与工会协商确定，规定“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。这种表述，是对劳动合同法规定的用人单位决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当履行的民主程序的要求，也是对用工单位工会在规范劳务派遣用工中协商民主权利的重申。其意义在于，用工单位在确定辅助性岗位工作中必须吸收工会参与，否则将承担相应法律责任。对于用工单位工会，意义则在于，应当积极主动地参与企业辅助性岗位认定工作，依照法律规定及时组织召开职工代表大会或者组织全体职工讨论，否则将承担不作为法律责任。鉴于辅助性岗位的认定涉及专门知识或技能，为行使好民主权利，工会应认真做好协商前的准备工作，提前熟悉相关业务或聘请专业人员作技术顾问，保证所提意见建议的科学性合理性，使《暂行规定》通过协商民主程序保障被派遣劳动者合法权益的制度设计的积极作用得到充分发挥。

　　三、协助相关方面处理好劳务派遣协议和劳动合同，促使劳动关系平稳过渡。超比例使用劳务派遣工的企业，一般采取转、退、包三种方式减少劳务派遣用工数量，逐步达到法定用工比例。“转”是通过一定考核形式将选拔出的劳务派遣工转为用工单位直接用工即劳动合同制职工。“退”是把部分劳务派遣工退回劳务派遣单位。“包”是把大量使用劳务派遣工的业务相对独立的车间或生产线承包给外包公司，由外包公司接管超比例使用的劳务派遣工。

　　用工单位将劳务派遣工转、退、包过程中，被派遣劳动者的权益面临不同程度的损害风险，工会应在以下几方面履行好职责：一是积极参与劳务派遣职工转为企业劳动合同制职工的竞争上岗方案的制定，促使方案科学合理公平公正并监督其严格实施，最大限度地保障被派遣劳动者权益。二是与企业人力资源管理部门密切协作，与劳务派遣单位工会加强沟通，依法处理好被退回的劳务派遣工的劳动关系。关于退回和不得退回的情形，《暂行规定》有明确规定，工会应当监督用工单位严格遵守相关规定，依法清退。对于法定可以退回的被派遣劳动者，工会要监督企业依法支付经济补偿金。三是密切关注被外包的劳务派遣工的思想动态和利益诉求，协助劳务派遣单位做好这部分职工的劳动关系过渡工作。对于接受外包的劳务派遣工，工会要督促用工单位依法处理劳务派遣协议；督促劳务派遣单位依法解除劳动合同，依法支付经济补偿金；督促外包公司依法签订劳动合同。

　　四、开展行之有效的法制宣传教育，避免和积极化解劳动纠纷。知法、懂法是守法、用法的前提。在推动《暂行规定》实施中，开展大规模深入持久的学法用法活动，是基层工会可以大有可为的工作之一。这其中，工会工作者自身要先学先懂。要利用《暂行规定》颁行的时机，进一步认真学习劳动合同法、劳动合同法实施条例，学习工会法关于工会职责的相关规定，全面掌握立法精神，准确理解法律条文，做好向职工开展法律宣讲的知识储备工作。其中，要有针对性地学习掌握工会履行民主权利的程序、劳动合同解除、经济补偿金支付等的法律规定，在学好学懂基础上，采取易于被职工特别是被派遣劳动者接受的方式宣讲，使相关法律规定为每一位劳务派遣工熟知，避免职工因不知法不懂法造成劳动纠纷。要为遭遇劳动纠纷的劳务派遣工及时提供法律服务，引导和帮助他们依照法律规定合理有效地表达诉求。要警惕大规模劳动纠纷苗头。有群体劳动争议发生迹象时，要及时了解情况并向上级工会反映。要积极协助企业人力资源管理部门、地方政府有关部门参与劳动关系突发事件处理，确保《暂行规定》实施中，用工转制平稳进行。

　　（作者为全国总工会法律工作部法规处处长）

编辑：尹盼秋