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推动建立国企职业经理人制度

刘长锁 //www.auribault.com 2014-08-18 来源：大众日报

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　　刘长锁

　　从我亲历经济体制改革和担任国有企业负责人的实践中,我深刻体会到:在产权清晰的情况下,用人机制问题是导致企业活力不足的第一问题。

　　职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招。职业经理人市场具有流动性、开放性和公平性,是优秀高管人才的集散地与不称职人才的淘汰地,各种专业化、职业化高管人才都有相应的市场价格；职业经理人制度具有契约化、规范化等特征,被选聘的职业经理人,要根据规范化的聘用流程、协议、考核评价方式以及解聘规则与企业形成契约关系。

　　从多年实践来看,多数国有企业虽在形式上具备法人治理结构各要素,但有名无实、有表无里。董事长、总经理、副经理等企业高管都是行政任命。董事长是法人代表,一般也兼党委书记,可以说是“被一把手”,企业经营决策主要依靠党政联席会,实际上仍沿袭了原有体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠,职能错位,既容易出现重大决策失误,也是导致腐败的重要诱因。建立职业经理人制度,才有可能补齐法人治理结构的关键短板,走出有名无实、形似神非的困境。

　　我们认为:从建立职业经理人制度方面突破既切合实际,又是当务之急,可尽快为国有企业注入活力、增强竞争力。

　　现阶段,我们可参照合资企业做法,在企业干部选拔配备上实行“稳一块,活一块”的“双轨制”配置方式。即:国有公司制企业的董事、监事采取出资人委派方式,按照法定程序进入企业,身份是体制内的人,按既有方式管理和计酬。经理人采取市场化聘用方式,身份是“社会人”,按聘用合同与契约管理,根据市场与业绩计酬。　

　　应与知名猎头公司建立业务联系,充分利用猎头公司的中介服务,帮助我们更好地对接全球人才市场。在职业经理人市场化选聘时,原企业人员可以同等条件应聘,被聘用后要放弃“体制内”身份,成为“社会人”。在契约制定与履行中,要建立科学的业绩评价指标与评价体系,业绩评价程序与结果要公平、公正、客观；建立有效的激励约束机制,避免职业经理人的短期行为和高流动性带来的弊端,使得管理人才不但能引进来、而且能够用得好、留得住,营造人才“凹地效应”,吸引全球优秀企业家到我省效力。

　　要处理好建立职业经理人制度与党管干部的关系。党管干部的原则要坚持,这是国有企业的优势。但对干部管理的具体方式要适应现代企业制度要求,重点要放在制定选聘标准、程序、契约及过程监督上,确保在各环节都公开、公正、透明,并建立相应的监督机制和回避制度,防止暗箱操作、形成新的内部人控制。

　　以职工持股改革为契机,为职业经理人构建好顶层制度。应通过建立相应制度与程序,对股权代表进行严格授权,使其能够代表国有股与职工股的利益,依法依规行使权利,促进股东会决策真正做到民主化、科学化。在股东会上,国有股权代表不能简单地以股权比例行权,应充分尊重职工股方面的意见和建议,特别是反对意见和建议,从而使决策更接地气、减少失误；这也在政治上体现了职工当家做主的地位,在利益上形成了共同体。因此,职工持股在国有企业改革中可以发挥“鲶鱼效应”,起到四两拨千斤的作用。

　　要扩大企业高管人员契约化管理试点,向规范化的职业经理人制度平稳过渡。同时制定《国有企业建立职业经理人制度实施方案》,形成深化改革的制度优势与制度自信,把职业经理人制度改革落到实处。

编辑：尹盼秋