任用干部就要考核干部，在考核和对待干部政绩时，组织部门必须注意划清几个不同的概念，以便更好管理和使用干部。

　　 一、政绩不等于德才标准

　　 政绩反映干部德才素质，但是，政绩并不等于德才标准，两者之间是多因一果或复合因果的关系。所以，在实际工作中，就不能简单认定政绩突出的干部德才素质就一定高。政绩是在一定时间、范围、条件下的“产品”，而德才作为干部的内在素质需要在一定的外部条件下，才能显示出来。在实践中，走出将政绩与德才划等号的误区，要准确把握德才兼备的标准，对干部作全面、细致的衡量，避免陷入唯政绩论。

　　 二、“潜绩”不等于“无绩”

　　 所谓“潜绩”，指一些事关一个部门、一个地区的长期发展而在近期内尚未显现出应有的社会和经济效益的基础工作，是“潜在的政绩”，过一个时期则可表现为现实成果。可是，在实践中，为数不少的同志考评干部政绩只看现实成果，将“潜绩”视为“无绩”。一些干部则注重于容易显露成效的工作，重“速效”，不管发展后劲，搞短期行为，急功近利。看干部政绩，应该既要看工作的现实成果，又要看所做的工作对长远建设的影响，正确分析“潜绩”，不能简单下结论，从而作出客面、全面、公正评价。

　　 三、经济指标突出不等于政绩突出

　　 干部政绩作为一种客观存在，是干部在改造客观世界的社会实践中取得的成绩，有物质方面的，也有精神方面的，有量的要求，也有质的规定性。单纯经济指标突出不能完全体现政绩突出。还因为职责分工不同，有些领导主抓精神文明建设，难以全部进行量化的指标显示，但不能认为这些领导政绩不突出。干部政绩是多方面的，不可只看“硬指标”一方面，要把定量分析与定性评估有机结合起来，把物质成果与精神成果联系起来看，防止片面性。

　　 四、个人政绩不等于集体政绩

　　 要正确评估领导干部在领导集体中的作用，不能考核谁就把整个领导班子的政绩都记到谁的头上，还要正确评估领导干部在群众活动中的作用，不能把群众创造出来的成果都说成是领导干部本人的功绩。相反，一些班子从整体上无突出政绩，但某个具体的个人则确实又干出了政绩，就应当予以肯定。集体无政绩也不等于个人无政绩。当然，干部多数是在参与集体活动的过程中进行工作，个人与集体是联系在一起的，有时将政绩的归属分得十分清楚、准确是比较困难的，这就需要在实际工作中详尽细致、实事求是地分析，认真甄别。

　　 五、政绩大小不等于能力强弱

　　 干部的政绩大小，不仅与干部的主观因素（德、能、勤、绩）有关系，还同他们的工作实际和客观环境密切相关，切不可拿一个模式去硬套。德才相当，同样勤奋努力，由于岗位、环境不同，在一定时间内取得政绩大小往往是不一样的。对在职领导岗位上一时还没有突出政绩的干部，不能与无能力干不成事或不努力没干事划等号，深入分析其所在单位的客观情况和本人的主观条件，充分注意原来工作基础与当地自然条件对其工作政绩的影响，还要考虑是否用其所长。对长期在艰苦环境、特殊岗位上努力工作的干部，应予以充分的肯定，保护其积极性。对优惠政策带来的效应，优越的自然条件和良好的工作基础带来的效益、上级的扶持等，要排除其中水分，仔细分析领导干事作为。还要对主观条件较好，但尚无实践机会施展才华的干部，为他们提供适当的实践场所，让他们一试身手。通过实践来考察他们的政绩与表现，看其是否真正具有当领导干部的素质与才能，然后再作评估结论，决定是否任用。

　　 六、拿政绩要官不等于看政绩用干部

　　 用干部肯定要看政绩，这并不意味着干部有了一点点政绩一定就都要升官，不等于唯政绩用干部，更不等于有一点政绩就可以伸手要官位。干部要有政绩，这是对干部的基本要求，没有一点政绩，就不是提拔不提拔的问题，而是配不配当干部的问题，是党的干部就要为人民立功，“无功便是过，平淡就是错”，干出政绩是以为人民谋利益为出发点，不是为谋个人官位。干部即使干出了突出的政绩，还要按德才兼备标准作为全面的考评，确实符合提拔条件的，也应由组织上依情适时予以任用，干部自己决不能拿政绩当本钱去跑官要官。