体制机制改革，不是因噎废食地放弃既有标尺，而应当探索一套更为综合立体的人才评价体系，以期实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”。当务之急是向用人主体充分放权。有什么人才，缺什么人才，如何打造人才，用人主体最清楚，更多让地方和单位自己说了算，才能把好钢用在刀刃上。权力下放也存在接不接得住的问题，需要用人主体具备识人的慧眼、用人的担当。

　　郑人买履的寓言家喻户晓，讽刺的是一些人思想僵化，做事不从实际出发。时至今日，这股教条主义风气依旧广泛存在，选人用人中的唯学历、唯职称、唯论文等现象就是鲜明例子。近日，习近平总书记作出重要指示强调，要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权。中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上也直指上述问题，要求强化问题导向、注重精准施策，让人才有成就感、获得感。

　　“多士成大业，群贤济弘绩”，国家命运与人才休戚相关。从古至今，如何科学地选用人才，都是一道摆在管理者面前的难题。清朝诗人龚自珍痛心于万马齐喑的社会现实，大声疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。当下社会，人们的思想观念空前活跃，各领域人才层出不穷，但用人单位的评价标准却趋于“一格”，“三唯”就是突出表现。今年以来，先是中央印发改革意见，后有中央领导人亲自督阵，优化人才发展体制机制的决心可见一斑。

　　郑人买履式的人才工作思维如何打破？怎样才能科学地选人用人？

　　有人奉“民国模式”为样板，从泛黄的历史档案中捡拾出一些颇为提气的故事。比如，清华国学院成立之初，梁启超向校长曹云祥力荐陈寅恪。曹问：“陈寅恪是哪国博士？”梁答：“他不是学士，也不是博士。”曹又问：“他有没有著作？”梁答：“也没有。”曹拒绝：“既不是博士，又没有著作，这就难了！”梁大怒：“我梁某算是著作等身了，但总共还不如陈先生寥寥数百字有价值！”曹一听，十分震惊，这才同意聘请陈寅恪。民国是一个动荡的时代，也是一个开新风气的时代。历史中如此这般积极的成分，确有鉴今意义，但我们也要对传奇轶事抱有清醒态度。

　　在今天的语境下讨论人才发展，首先要明确一个大前提，程序与标准是开展日常工作的必需，既有弊病的根源不在硬杠杠本身，而在对其运用的僵化。就拿“三唯”现象来说，学历反映学识修养，职称反映工作能力，论文反映科研水平，以此作为人才标尺无可厚非，其真正症结在于“唯”。各个行业领域的情况千差万别，对人才的诉求期望不尽相同，着实难以提炼出通用的评判公式。即便存在学历、职称等基本要素，也要“因业制宜”地掌握好比重与尺度。从这样的意义上说，体制机制改革，不是因噎废食地放弃既有标尺，而应当探索一套更为综合立体的人才评价体系，以期实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”。

　　可以想见，此番改革注定千头万绪，当务之急是向用人主体充分放权。有什么人才，缺什么人才，如何打造人才，用人主体最清楚，更多让地方和单位自己说了算，才能把好钢用在刀刃上。长期以来，人才评价领域，尤其是所谓的体制内单位行政色彩较浓，用人主体裁量权不足，导致评价标准单一等问题。就拿科研单位来说，往往过于强调课题、奖项等指标，而忽视了人才的智力贡献和解决实际问题的能力。科技人才将主要精力用在申报课题、争取经费上，而不愿投入到满足市场需求、具有实际价值和产业前景的相关研究工作上来。这种按规定办事的束缚和牵绊，让用人主体无奈嗟叹，也减弱了人才本身的获得感。

　　不过，权力下放也存在接不接得住的问题，需要用人主体具备识人的慧眼、用人的担当。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，当好伯乐，需要用人主体有的放矢地结合岗位所需，作出准确、客观且带有预见性的判断。如前文所言的科研，作为一种探索性、创造性的活动，其风险性强，付出和收获常常不成正比。用人主体，能不能摆脱对头衔职称的依赖，发掘出那些默默无闻的“潜力股”？敢不敢不以成败论英雄，为看似一无所获的“探路者”埋单？在现实条件限制下，回答这些问题并不轻松，显然还呼唤一系列配套改革。

　　迄今，人类已经历过三次工业革命，不少前瞻者直言，第四次工业革命的典型特征是技术的融合，为全球经济发展带来新的活力。尽管目前尚不清楚它将如何展开，但是可以明确的是，大力创新是人类作出的应有反应。正是看到了这一点，我们国家把创新驱动发展战略作为国家重大战略，视人才为开创未来的宝贵资源。栽好梧桐树，引得凤凰来。扎实推进此番具有战略意义的改革，是对人才负责，也是对我们国家的未来负责。