平台经济以互联网为载体，以“众包”的方式提供服务，对现有的企业定性、用工方式、工资报酬等均产生了颠覆式的影响， 在“众包”之下，劳动者不再是个清晰稳定的概念，“劳动力提供者”此类的描述性概念再度被使用，传统以劳动关系为中心构建的劳动关系协调机制遭遇全新挑战。

　　平台经济用工关系的基本特点

　　多数将企业性质注册为“信息中介”。尽管涉及的行业存在巨大差异，但无一例外，这些平台均自我定义为信息平台，并不认为其是特定业者。理由是用户通过平台下单，之后由在平台自主注册的“劳动力提供者”自主抢单，任务非平台指派，平台所起的作用只是“媒合”用户与劳动力提供者。平台认为由于其只是信息中介，所以不应受到针对特定业者的政府管制，如出租车管制、快递业许可管制，例如，闪送就只进行了工商登记，所属行业登记为“科学研究和技术服务业”。但应该看到的是，平台的自我认知并不具有对抗政府管制的效力，例如“网约车”就被交通运输部的部门规章《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》认定为是特殊类型的出租车，应当满足特别的许可条件。

　　“众包”是平台获取劳动力的重要方式。众包指的是一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的大众网络的做法。众包的任务通常是由个人来承担，但如果涉及到需要多人协作完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现。当前已渗透到民众日常生活的其他类似平台，如e代驾、好厨师、京东到家等，都主要以“众包”的方式获取劳动力。在众包工作中，劳动力提供者与平台公司之间往往只有线上接触，没有通常劳动关系建立中的签订劳动合同、解除劳动合同的显性标识。这些劳动力提供者有的是兼职，有的虽然没有稳定工作，但往往同时注册几家类似平台，如“闪送”的业务员也会同时注册“人人快送”，劳动力提供者确实可以随时离开平台，这些迥异于典型劳动关系的用工方式，为劳动力提供者身份的判断带来了现实的困难。

　　通过信息技术对劳动力提供者进行监督和评价。为了保证服务提供的质量，提升安全性，平台首先会对劳动力提供者进行一定的准入审查，要求劳动力提供者提供身份信息以及法律要求的其他信息，如滴滴平台对司机的审查。2017年以后依据《网络安全法》的要求，平台会要求劳动力提供者注册时上传身份证件，进行实名验证；其次，是对服务提供的评价机制。用户可以对服务作出即时评价，平台可以利用评价机制，奖励有信誉、质量高的劳动力提供者，减少或停止对评价差的劳动力提供者的派单。一些平台还会对劳动力提供者进行培训，如“闪送”平台对注册人员进行的禁止寄递或限制寄递物品的培训。

　　平台经济对劳动关系协调机制提出的新问题

　　“众包”的用工方式挑战劳动关系的认定标准。传统经济体制下，劳动关系是稳定而明确的，劳动者依附和从属于企业，成为组织的一部分，为其提供劳动、获得报酬。平台经济最主要的变革在人力资源领域，将本来的雇佣模式、签订劳动合同改为向不特定普遍人群众包工作。公司虽然仍进行一定的评价和管理甚至培训，但劳动力提供者独立性增强。而对于劳动力提供者而言，经历了“从身份到契约”之后，再度回归存疑的“身份”。“我是谁”成为新兴平台经济从业者最大的困惑。

　　目前，关于劳动关系的认定标准，司法实践中多依据原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，提取三个因素主体特征、从属性和劳动性质来判断，用这些标准去考量平台经济下的用工关系，其在多个角度均呈现出模糊、不达标或非典型。包括：对于管理标准，平台经济的从业者可以自主掌握工作时间，工作过程除了特定节点，均自主控制；对于报酬标准，平台经济从业者的收入来自于用户直接支付的费用，平台会扣除20%的比例，但平台认为这是其信息费用；对于生产条件标准，平台经济从业者的显著特点之一是自带生产工具，滴滴的司机自备符合条件的车辆、闪送等速递平台从业者自备摩托车、好厨师自备餐刀等，不符合对于劳动者的传统认定——劳动力与生产资料分离；并且，平台的部分兼职从业者是在业余时间提供劳动，这部分人群没有劳动关系认定事实上的需求，认为其只是打零工，在国外，平台经济也被称为“零工经济”。从实践案例来看，劳动力提供者往往是发生了事故或伤害之后要求认定劳动关系，以劳动关系为基础要求工伤认定或损害赔偿。一些劳动力提供者同时注册了多个雷同业务的平台，这也给劳动关系的认定带来了现实的困难。

　　新业态挑战现行劳动关系协调机制。首先，在企业层面，由于平台并不认为这些“自由的”劳动力提供者是其员工，并不将其纳入日常管理，这些劳动力提供者也没有任何途径参与企业的民主管理；其次，在工会层面，由于这些劳动力提供者不是传统意义上的企业职工，无法参加企业工会。无论网约车司机，还是闪送的送货员，基本上都不具有工会会员身份，工会难以为其提供劳动关系协调方面的服务和帮助；第三，在政府层面，政府关注的多是企业层面的集体协商、集体合同签订率等。客观上，打零工的平台经济的劳动力提供者难以纳入政府主导的劳动关系协调机制的范畴，并且，劳动关系协调机制往往是针对较大争议，在劳动关系双方无力解决时辅助性介入，当下平台较少发生群体性劳动事件，这也是政府介入较少的直接原因；第四，从劳动者团结权的角度来看，众包人员身份各异、目的各异，不存在工厂制、企业集中办公的环境之下，相互之间联系极少，难以形成集体性劳动争议的合力。

　　平台经济下劳动力提供者权利保护的应对之策

　　扩展集体劳动权的保护，将平台经济下劳动力提供者纳入职工范畴。《中华人民共和国工会法》第三条规定“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利”。《工会法》第三条中的劳动者与《劳动法》、《劳动合同法》中的劳动者内涵并不相同，其是在更为宽泛意义上的使用，其内涵更接近于宪法序言中所规定的“全体社会主义劳动者”，是一个可以包括工人、农民、知识分子等在内的广义概念。

　　我国《工会法》关于集体劳动权享有者的理解与发达国家较为一致，日本《劳动基准法》与《劳动组合法》（即《工会法》）对劳动者就有着不同的内涵界定。《劳动基准法》之劳动者是指“不问职业的种类，接受事业单位的雇用，并受领工资的人”；《劳动组合法》之劳动者则指“不问职业的种类，依靠工资、薪金等其他准于此之收入而生活的人”，二者区别在于《劳动组合法》之劳动者不一定“接受事业单位的雇用”，仅以“依靠工资、薪金等其他准于此之收入而生活”即可。日本学界对《工会法》上劳动者范畴的检讨，尤其是在个别劳动法（《劳动基准法》与《劳动契约法》）之劳动者的界定标准之外另寻一套认定体系，其主要目的就是应对日益增多的自营业者提出组建工会、发动团体协商的现象。英国集体劳动法中使用的劳动者，其范围也比缔结劳动合同的“雇员”更广。韩国当前已有平台经济下的劳动力提供者组成工会的实际案例，其所面临的困境是“代表权”问题。

　　我国地方工会近年来已在灵活用工的组织方面进行了多种尝试。2017年11月，衢州首次尝试运用“互联网+”的手段，通过微信公众号、手机APP等互联网方式，开辟快捷的入会通道，让奔波在全国各地、长期游离于工会组织之外的货运司机找到了“家”。2018年3月，全国总工会以开展“货车司机入会集中行动”为牵引，大力推进货车司机、快递员、护工护理员等八大群体入会，推动农民工入会工作实现新提升。这些举措是对互联网时代新经济组织工会建设和跨区域企业建设联合工会的有益探索。

　　从保护劳动力提供者生存权的角度，将以平台收入作为主要收入来源的劳动力提供者纳入集体劳动法保护，按照平台经济所归属的行业，在原有的产业工会之下组建专门的互联网平台经济工会，吸纳其中依赖于平台获取主要收入的劳动力提供者加入工会，工会代表其与平台定期集体协商，可能成为未来劳动关系协调机制一个新热点和发展方向。

　　能动解释劳动关系认定标准，实现个案正义。我国当前立法尚无法对平台经济下的用工关系作出回应。目前司法实践的态度是依据现行劳动关系认定标准，寻求“个案正义”，即不对平台经济下的用工关系做统一的劳动关系或非劳动关系认定，而是在具体的个案之中，考察平台与劳动力提供者之间是否存在从属关系，以平衡新业态发展的需求与劳动力提供者权利保护的需求。必须承认，新业态下的用工关系确实有其创新和独特之处，“倘若不加以分析就将劳动和社会保障的强制义务，全部交由网约车平台公司承担，那么，网约车平台公司就会变成一个庞大的出租车公司，有违互联网的共享经济精神，也会阻碍新经济的发展。新兴的平台经济可以吸纳传统产业，如钢铁、水泥等失业工人就业，为其减负亦是当下政府的政策选择之一。

　　当前司法实践中较为统一的态度是：如果劳动力提供者仅是兼职或是业余时间提供劳动，由于其对劳动时间有充分的自主性，法院一般不将其认定为劳动关系。如果劳动力提供者将平台工作作为主要收入来源，法院更倾向于劳动关系的认定。法院的这种立场和态度较好地回应了平台经济下劳动力提供者保护的需求，着眼于其生存权的依存度，而不是简单地将非典型劳动关系一律排除在劳动关系认定之外。

　　传统劳动关系协调机制建于大工业时代，以调整企业劳动关系为指向，通过集体劳动法律的构建，为工会、集体谈判、民主管理提供合法性支持，以资实现劳动关系双方“力的对抗”之下的自治与协调。当下这种传统的劳动关系协调机制面临着互联网时代的挑战，平台经济将服务以平台形式“众包”，不仅冲击了原已存在的产业形式，而且彻底打破了传统框架下的用工模式，作为劳动法基础的劳动者概念遭遇结构性动摇。在集体劳动法领域，应当用多样化、开放性思维来对待平台经济带来的变革，创新劳动关系协调机制，为分散、弱势的平台经济从业者提供保护，我国可考虑通过对“职工”做宽口径解释，建立产业工会，吸引从业者加入，通过集体协商确立不同产业、不同工作性质的劳动时间、最低工资、劳动保护等标准，在新业态背景下保护劳动力提供者的权利。同时，在个案中合理解释劳动关系认定标准，为符合条件的劳动者提供劳动法层面的保护。Z

　　本文系中华全国总工会理论研究会资助的2018年度重点委托课题研究成果。（课题组负责人 姜颖，成员 杨欣）