11月1日，中国石油勘探开发研究院下属企业梦溪（北京）宾馆，突然向上班的职工宣布宾馆关停，所引发的劳动争议一事，《劳动午报》进行跟踪报道。11月13日《劳动午报》报道称，宾馆的开办并决定关停方单位的相关负责人到报社说明情况，原来宾馆的200名职工都是劳务工身份，关停宾馆合理合法。

　　从法理上讲。宾馆不是劳务工的用人单位，所以宾馆关停不是与劳务工解除“劳动关系”，只是把劳务工退回劳务派遣公司。至于宾馆职工要求的经济补偿金和社保缴费的争议，是劳务派遣公司与职工的争议。而员工反映，前些年，宾馆曾与他们签订过劳动合同，后来把他们转化成了劳务派遣工。与他们签订劳动合同的第一家劳务派遣单位是中全人才服务中心，2013年变更为中国国际人才开发中心。因为员工工作没有动窝，工资奖金福利待遇宾馆依然是按老规矩办，当时宾馆的职工没有在意，但身份的变化在宾馆关停时暴露出职工维权难题。

　　比如员工在宾馆关停时“秋后算账”，要求补缴被少缴、漏缴的社会保险费用，补发延时、休息日、节假日加班费和未休的带薪年假加班补偿，只能找用人单位，也就是劳务派遣公司了。估计劳务派遣公司决不会接受他们的利益诉求。至于非法解除劳动合同的经济赔偿金，劳务派遣公司基本可以规避。因为劳务派遣公司和劳动工订立的劳动合同一般就是两年到期，被用工单位退回的劳务工如果没办法再派遣出去，无非是按最低工资标准发放，一直到劳动合同终止，或协商解除劳动合同，支付职工在公司的年限折算出的经济补偿金而已。若是劳动者自己提出辞职，连经济补偿都可以一笔勾销了。

　　颇为恶劣的是，一些劳务派遣公司也规避风险，和用工单位达成默契，让劳务工的用人单位两年一换，而变换用人单位的劳务工，却并不知道劳务派遣公司应支付他们劳动合同终止不再续签劳动合同的经济补偿金。

　　在某企业工作多年的劳务工，自然认为这家企业就是他们的用人单位，同这家企业发生争议时，职工的利益诉求主张针对某企业，会被认为找错了对象。而劳务工的用人单位劳务派遣公司，却又难以解决用工单位劳务工的利益诉求。结果就是职工自认为依法维权，却被认定是对法律的不理解。比如企业因某种原因要大批裁员，应当听取工会或职工的意见，但裁减劳务工不在这条规定内，而劳务派遣公司的工会，对用工单位的决定无从置喙。

　　2008年实施的《劳动合同法》，虽确定劳务工的“临时性、辅助性和可替代性”，但政府劳动权威部门没有出面对“三性”作出具体解释，使本来就让企业趋之若鹜的劳务用工更加泛滥。直到2013年7月1日新修改的《劳动合同法》实行，才对劳务用工制度进行了明确限制。

　　劳务用工制度对企业有利，有利于企业从劳动者身上获得更多的红利，只是劳务用工泛滥，就存在用工单位的“恶意”了。而“恶意”用工，必然给劳动者维权带来后患。举一反三，及时保护劳动者权益，防范对劳动者权益隐性侵害的用工方式，是和谐劳动关系的重要保障，也是和谐社会关系的关键一环。“恶意”用工留下的后患，应该作为教训重视起来，警惕“恶意”用工的苗头，防止其日后泛滥形成尾大不掉，后患无穷。