12月7日中工网登录了《山东工人报》发表的一个案例。王某于2013年进入某汽车零配件公司从事财务工作，月初月末通常需要加班。2014年3月，王某要求公司发放2013年度的加班费，公司称，有规定每一自然年度的加班调休，应当在每年年末提出申请，如未申请即清零。此后，王某每天准时上下班，对领导安排的工作一律拒绝，声称公司支付加班费后才恢复正常工作。公司对王某发出三次书面警告后，以王某严重违反单位规章制度为由，解除了与王某的劳动合同。仲裁委裁决，王某的消极怠工违背了劳动者的基本义务，公司解除劳动合同符合法律规定。

　　几乎是一模一样的案例，出现在2012年110网上。只是当事人是陈某，职务是设计师，用人单位是某科技公司，其他的情形如同克隆。法院审理认为，公司解除陈某的劳动合同做法并无不当。

　　按《劳动法》规定，劳动者加班以调休来替代加班费的情形只有一种，即休息日工作的。所以，用人单位不分情况，以调休来替代加班费，本身就涉及违法。当然，对于用人单位违法侵害劳动者权益，劳动者应该通过法律渠道维权。上述的两个案例高度一致，可以看出用人单位和劳动者权利义务的履行上，并不对等，就算用人单位违法在先，但对违法在后的劳动者处理，仍会得到法律支持。因此，劳动者和用人单位名义上法律地位平等，实际上用人单位处于强势。

　　市场经济较为发达的国家，劳动法律大多都会规定有劳工三权：劳工团结权（参加工会）、集体交涉权（协商谈判）、集体争议权（罢工）。我国现行法律，没有对罢工的规定。对于怠工，因为多是劳动个体的行为，用人单位解除劳动者劳动合同，不会引起什么震荡。但对于劳动者自发的集体停工事件，处理就难了。依照劳动法律，劳动者不履行基本义务，属于严重违反企业的规章制度。但企业真要解除集体停工职工的劳动合同，涉及的面大，人员多，不仅企业承受不了，官司打到仲裁或法院，只能调解，不好判定“企业做法并无不当”，以免引起社会舆论的混乱。

　　市场经济中各种经济成分的用人单位，近七八年劳资矛盾凸显，集体停工事件时有发生。如改革开放最早，经济发展迅速的广东地区，职工集体停工提出经济诉求的事件也最多。

　　前不久快递业务最繁忙的“双11”期间，武汉和广州的新闻媒体爆料，有快递公司员工以集体停工方式，表达他们的诉求。

　　其实，依据我国的现状，劳动者集体停工并不是不可避免的。因为，法律规定了劳动者有集体交涉权。假如工会足够强大，特别是基层工会切实发挥出维护职工权益的作用，就能和谐劳动关系避免劳资矛盾激化到集体停工的地步。诸如各地大都制定有集体协商的《条例》，对工会提出集体协商的要约，企业若拒绝，政府职能部门会出面干预。职工的经济诉求可以通过集体协商谈判，取得劳资双方的共赢互利。工会也有责任帮助职工个体维权，就如企业违法不支付加班费，工会如果出面帮助职工维权，职工也无需违法怠工去抗争了。

　　工会应该是和谐劳动关系的重要担当者。