“软裁员”像嗓眼子里扎了一根刺，让每一个经历者都感觉咳不出来，咽不下去，对于手中的工作，“食之无味，弃之可惜”，想留下来，却难忍管理者的种种“小鞋”和折腾，想拍屁股走人，又不甘心什么都得不到就离开。

　　在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”巩亮告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着变相裁员嘛！”巩亮说。（3月28日《工人日报》）

　　巩亮的遭遇，貌似就是传说中的“软裁员”，这种裁员手段和直接裁员相对，显得不那么直接，但更加不厚道。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而一些企业为了赖掉补偿金，就动起了脑筋，想出歪点子想逼走员工，毕竟直接裁员付出的成本更大些。

　　据知名人力资源网站的相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。可见，“软裁员”并非个别现象，而是多年来一直悬在国内一些企业员工头上的一把剑，随时可能落下来，尤其当企业效益下滑，一些企业在生存、效益和对品牌的伤害进行艰难选择的时候。

　　虽然受到“软裁员”伤害的劳动者这么多，而且存在了好多年，也并不意味着这个方式是合理合法的。就拿“软裁员”手段常见的三种降薪、换岗和更换工作地点来讲，无论企业做得多么巧妙，都难以完全让这些行为合法化。我国《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当包括劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位，进行降薪，都是违法行为。

　　因此，应对“软裁员”现象，首先，劳动者应当主动收集证据，运用法律手段与企业周旋，尽量维护自身合法权益。尤其在签订劳动合同之初，就要将一些必要的权益内容严格约定，让企业没有可乘之机。虽然由于当下企业与劳动者相比，往往处于强势地位，面对管理者的“穿小鞋”行为，劳动者往往选择并不多，难以招架，但只要行动起来，维护自身权益的可能性就会大些。

　　其次，相关部门行动起来，对于劳动者的这种无奈状况要进行及时干预，对于企业的违规行为，要严格查处。对于规则的模糊地带，要进行修补，让《劳动法》和《劳动合同法》都更加完善。其实就当下来讲，只要严格执行法律，一些“软裁员”等违法行为就会得到有效的约束，关键是监管在很多情况下，不愿意真正行动起来。

　　“软裁员”像嗓眼子里扎了一根刺，让每一个经历者都感觉，咳不出来，咽不下去，对于手中的工作，“食之无味，弃之可惜”，想留下来，却难忍管理者的种种“小鞋”和折腾，想拍屁股走人，又不甘心什么都得不到就离开。每一个人经历这样的软折磨的时候，精神和物质都可能经历巨大伤害。要拔出扎在劳动者嗓子眼里的这根剌，需要监管者和规则制订者多行动，多站在劳动者的立场考虑问题。