一个老总这样说过：“我找的员工不一定非要有最好的工作能力，因为我们可以培养他，但我们一定是需要、看重他的忠诚度。如果让我选择的话，一定是选择忠诚度高的，工作能力是第二位的。”（9月23日《工人日报》）

　　员工从一个企业“跳槽”到其他企业越来越普遍，也越来越引起企业的重视，因此越来越多的企业建立培育职工对企业忠诚的企业文化。平心而论，改革开放后企业最先引进的企业先进理念是“严格管理”，把管理作为企业文化的核心。原因是过去国有制企业一统天下时，企业具有天然让员工产生对企业的忠诚，至少从表象上讲，企业都会称职工是企业的主人，而且“铁饭碗”制使职工没有“调动手续”就不能“跳槽”。可市场经济的发展和深入，使劳动力流动更为自由，“跳槽”现象普遍起来。忠诚企业、无私奉献已好像成为企业的“明日黄花”，人们就业的选择更倾向高薪、高职，金钱成为人们追逐的重要对象，辞职跳槽已成为势不可挡的社会现象。

　　上世纪90年代，郑州曾有家国有企业，即便开始没落之时，有些民营企业用高薪要“挖”走老技工，但那些水平高的老技工多是不为所动，哪怕工资被拖欠也要留守企业，他们认为是企业培养出来的，“士为知己者死”，要对得起企业。而今，市场经济浪潮的冲刷让人们更认可“学成文武艺，货与帝王家”，使重视发展的企业必须重视培育留住人才的企业文化。

　　什么是人才？各行各业都能出人才，企业管理干部有管理人才，工人可以出工匠人才，科研技术人员能出创新人才。所谓的人才就是在同行同业中的优秀人物、出类拔萃者。企业能不能留住人才，实际上就是能不能留住生产力发展的第一要素——“人”，而人才的培育又都是从潜在人才开始的。

　　企业流行着一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。这话没错，但出现金钱是社会的大奖章的状况下，要留住人才也要特别重视金钱的作用了。有家生产汽车门锁的民营企业工会主席说，企业虽然不大，但她认为企业有前途，为了改变企业存在职工文化水平较低不利于发展的现状，企业近年来重视招用大学生作为企业发展的人才储备，可惜因工资不如大企业高，受聘的大学生只是把企业作为就业的跳板，两三年就跳槽了，也因此失去个人事业发展的机遇。

　　企业能不能留人是比较纠结的事情，因为市场经济这只看不见的手，调整着劳动力的流动。而且政府这只看得见的手也会适当干预，加速劳动力的合理流动配置。比如去产能，就需要政府出政策促进产能过剩行业的企业职工分流。可以讲职工跳槽现象，符合市场经济的趋势，但又因人才的流失妨碍企业发展，所以劳动法律也规定了企业与劳动者签订“服务期协议或者竞业限制”合同，对职工跳槽进行一定的限制。

　　让人纠结的“跳槽”现象是柄双刃剑。需要注意的是，企业不能为制止职工跳槽侵害职工合法权益，如扣留职工的身份证明文件、延迟发放工资、不予办理档案转移手续等等。企业防范职工跳槽，还是要依靠企业文化的软实力，培育职工的主人翁精神，当职工有了主人翁精神就有了对企业忠诚的敬业精神和奉献精神。