在劳动合同法已实施多年，而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下，“末位淘汰”的权利伤害仍然不同程度地存在，甚至在一些领域和地方变本加厉。劳动者要敢于拿起法律武器维护自身权利，还需要更为畅通的权利救济途径，并加大对侵权行为的打击力度，多管齐下才能让“末位淘汰制”早日被淘汰。

　　“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来。近日重庆市渝中区法院发布一起劳动争议诉讼典型案例：重庆某实业公司实行“末位淘汰制”淘汰员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。

　　用人单位因实行“末位淘汰制”被判赔3万余元，此判例值得叫好。这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品，早已被证明并不科学，因为绩效排位考核就像排队，有人总会处于队尾，意味着总有人要被淘汰。据说，“末位淘汰制”在国外已被淘汰得差不多了，不料在国内一些地方和单位却比较吃香，成了一些用人单位加强管理的一个法宝。某地曾有调查显示，受访企业中实行“末位淘汰制”的占比高达80%。还有一些企业频繁启动“末位淘汰制”辞退员工，每到年底绩效考核时淘汰一次，甚至半年或一个季度淘汰一次，令员工高度紧张怨声载道。

　　从制度设计上看，此举从客观上可以激发、调动职工的工作积极性、精简机构等，不过，其消极和负面作用也是十分明显的。一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰制”只是其内部管理规定，并没有法律依据，其辞退员工的行为为单方面的违约责任，应当按照相关规定承担赔偿责任。

　　二是有损人格尊严，对被淘汰的员工过于残酷。特别是在一些单位，由于评价的公平性很难得到保障，使结果可能丧失正当性，偶然的评价结果，往往使被测评者失去了努力的机会。同时，在水涨船高的效应下，一个人因为能力，或者环境甚至运气等多种原因，有可能成为“高个子中的矮子”，结果其虽然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，这不仅挫伤了一个人的积极性，对其自尊心也是一种伤害。

　　三是有可能成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业有意对一个员工打击报复，就有可能安排其被“末位淘汰”，这必然会导致双方的对立和冲突。此外，用“末位淘汰”的内部管理，来绕过国家专业法律的规定，势必会引发劳资双方的合同争议。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多，不少业内人士及法律专家对“末位淘汰制”也提出了质疑，认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性，理应被淘汰出局。

　　2013年1月最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》明确，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。正是基于对个体权利的保护，重庆市渝中区人民法院判决实行“末尾淘汰制”的企业败诉，令其赔偿被淘汰员工3万余元。作为对劳动合同规范的强化，对末位淘汰侵权行为的制止和对权利的保护，赔偿判决具有实质性意义。这意味着，再强悍的“末位淘汰制”，只要其违背了法律规定，不利于权利保护的原则，都不会得到法律的支持，违法者、侵权者将付出相应的代价。

　　个案的胜利不足为喜。在劳动合同法已实施多年，而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下，“末位淘汰”的权利伤害仍然不同程度地存在，甚至在一些领域和地方变本加厉，足以警示权利弱化的状况亟待改善，权利保护的任务亟待加强。除了劳动者在权利受到伤害时，要敢于拿起法律武器维护自身权利外，还需要更为畅通的权利救济途径，并加大对侵权行为的打击力度，多管齐下才能让“末位淘汰制”早日被淘汰。