国有企业改革正进入到攻坚阶段。最近中央审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，就长期以来央企领导薪酬过高等问题进行规范。应当说，这是收入分配改革最为务实的一步。但从现实情况看，国企改革还面临多方面的难题，其中最为重要的就是国有企业行政化格局尚未真正打破。

　　国有企业本质是企业，其经营管理需要依照市场化的原则。其中最为重要的就是高管的定位问题。当前国有企业高管事实上有双重身份：一是作为企业高管，获得高薪；二是作为具有行政级别的高级官员，可以无障碍地进入政府部门。这种国有企业与政府部门之间无障碍的“旋转门”，客观上使国有企业高管能够“在行政部门解决级别，在企业部门解决待遇”。而这对于企业的转型升级，是极为不利的。

　　国有企业之所以不同于私营企业，不在于国有企业领导人的任命方式，不在于国有企业的行政级别是正厅级或者副部级，而在于国有企业的资产配置、收益分配是以公共利益为标准。国有企业改革的方向，就是加快去行政级别化，使国有企业的经营管理实现市场化。

　　但是，客观地说，这项改革触及了既得利益，在推进中必然面临相应的掣肘。有调研显示，50岁以上的国企高管超过99%不愿意用离开“体制”换取高薪。其根本原因在于，“体制”带来的利益远超过高薪。事实上，我国“对企业及企业领导人不再确定行政级别”的决定已经出台了十几年，至今仍然没有落实。

　　下一步国有企业改革，势必涉及到国企人事制度改革。如何打破这一困局？总的看，应全面推行国企负责人公开招聘、竞争上岗、公示评议制度，建立国有企业负责人硬约束的指标考核体系，由此为取消国有企业的行政级别奠定基础。在具体措施上，可以考虑“新人新办法、老人老办法”，对于距离退休年限5年内的国有企业高管，保留其行政级别；除此之外的国企负责人，全部与行政级别脱钩。对于国企负责人进入政府部门，或者政府公职人员进入国有企业担任高管，要尽快出台具体规范条例，明确基本条件、转任程序等。

　　国有企业改革，基本方向就是提高企业的硬约束，这既包括财务硬约束，也包括人事的硬约束。而推进国有企业与行政级别的脱钩，则是强化人事硬约束的关键所在。对此，既要有稳妥措施，更要有政治决心。