12月13日《北京青年报》报道，教育部近日发布《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，要求凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。

　　不想再引用宪法等规定，论证歧视的违法性。事实上，就业中的任何歧视都不具有正当性，早已是社会共识。但现实依然残酷，歧视仍无所不在。有网友贴出部分国家级新闻媒体招聘启事，“重点大学毕业”等涉嫌歧视的条件赫然在目。

　　和普通院校毕业生相比，“211”“985”院校毕业生的专业素质，总体上可能会高一些;和多要经历怀孕、哺乳等阶段的女生相比，男生“事儿”要少一些。用人单位希望找到最“好用”的人，可以理解。遏制就业歧视的关键，不在于用人单位想怎么样，而在于有关机构用什么方式制约和引导它不走歧视的“歪路”。从现实看，这方面的力度显然不够。

　　对于教育部通知，有网友表示:“如果人家压根儿不想要你，那么，写明白，省得你在这儿浪费精力和感情，可能是更负责任的选择。”我并不赞成这种说法，和“明目张胆”的歧视相比，不发布歧视信息，本身就是进步。但我理解网友的担心，一旦通知只是说说而已，效果恐怕就只能是形式上的改变(不写歧视性条件)，而不会有任何实质内容。

　　需要明确，即使最终效果不尽人意，板子也不该全打在教育部身上。职责所限，教育部所能发挥作用的范围，仅限于教育领域:用人单位来高校招聘，如何发布信息，教育部有权规范，但对方如何选人，它没参与权;对方歧视性选人，它也没处罚权。遏制招聘歧视，是一个系统工程，需要多方努力。

　　这里重点说几个主体。一是劳动人事部门。既然泛泛说“不许歧视”基本等于没说，那么，具有可操作性的措施就不可或缺。院校歧视情况复杂一些，硬性规定从“211”“985”院校招多少人，普通院校招多少人，不现实，也不合理，但性别歧视处理起来相对简单一些，在国家机关、事业单位、国有企业等国有单位招聘中，根据岗位不同特点确定男女比例，性别歧视即可避免。这种方式是否适合非公单位，有待细酌。

　　第二个是司法机关。歧视招聘频频发生，这方面的诉讼却不多，胜诉的更少。除了毕业生不愿起诉，立案难、举证难也是重要原因。通过破解立案难、合理分配举证责任等方式，以个案推动就业歧视问题的解决，司法机关有不小作为空间。

　　最后说说教育主管部门。“211”“985”工程是它主导的，应该说两项工程在促进高校水平、能力提升上起到了一定作用，但也产生一些弊端，其中之一就是招聘单位以此作为“门槛”设限招聘，导致非“211”“985”高校毕业生难以获得公平的竞争机会，加剧了大学生就业难。以行政手段划分学校等级，其利其弊值得重新审视。

　　就业歧视不仅是毕业生之痛，也是社会之痛。找准发力点破解它，不能再拖了。