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关于深化国企改革的话题之三

终结国企高管“既当高官又拿高薪”时代

杨兆敏

//www.auribault.com 2015-09-18 来源：中工网—《工人日报》

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　　我们的任何改革，其出发点和落脚点都应该是促进社会公平正义、增进人民福祉。国有企业属于全民所有，改革的每一个环节都牵涉公共利益，所以，作为国企改革的顶层设计文件——中共中央、国务院近日印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》，对事关社会公平正义的国企薪酬分配制度做了明确要求：国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对国企领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。

　　将国企分为商业类和公益类，分类推进国企改革，是本轮改革的一个重大突破。与此相关，《指导意见》明确了建立国企领导人员分类分层管理制度，根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式，推行职业经理人制度。在薪酬制度上，同样坚持分类管理。对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成的薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整；对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

　　深化国企负责人薪酬制度改革，是深化国企改革和收入分配体制改革的重要组成部分，对建立健全国企薪酬分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局，具有重要意义。本轮改革推出的相关举措将和去年底部署推进的国企特别是央企负责人薪酬制度改革形成合力。

　　近年来，部分国企高管薪酬畸高，屡屡招致社会质疑，质疑的焦点之一即国企高管天价薪酬与其业绩脱钩。今年以来，央企薪酬改革已全面实施，央企负责人薪酬呈整体下降效果，地方国企的薪酬改革方案也基本得到批复。而国企高管天价薪酬的另一面问题是，掌握国家重要资源的国企负责人尤其是央企负责人，本质上属于国家公职人员，既享受体制内的行政级别，又拿着体制外的高薪，这样的薪酬“双轨制”无疑损害了社会公平。

　　因此，《指导意见》一推出，舆论就评价认为，对国企领导人员分类分层管理，打破薪酬分配“一刀切”，实行差异化薪酬分配办法，标志着国企高管“既当高官又拿高薪”的时代结束了。今后，国企高管将不能既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。

　　其实，规范国企高管薪酬、将其薪酬与绩效挂钩的管理要求，早在上世纪90年代就已明确，之所以推行得不尽如人意，原因在于薪酬政策基本上由企业高层和主管部门的少数人员决定，是少数人对自己的薪酬进行“自我定价”。

　　此轮改革以分类管理的方式，从制度设计上对薪酬政策“谁说了算”做了规定。同时，将部分薪酬改为以任期激励收入的形式发放，可以促使国企负责人更注重企业中长期发展；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬，将打破“大锅饭”，建立有效的激励机制。

　　在更为宏观层面观察，这一改革必须坚持统筹兼顾。无论对组织任命的国企负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，探索实行混合所有制企业员工持股，促进社会公平正义。

编辑：周文